علیاصغر فریدی؛ مجله حقوق ما: همه مشاغل و کسبوکارها، از دو رکن اصلی تشکیل شدهاند: کارگر و کارفرما. در واقع، وجود هر دو برای تعیین حقوق و مزایا ضروری است. کارگر با توجه به فعالیت مشخصی که انجام میدهد، توقع دریافت دستمزد عادلانه را دارد. از طرف دیگر، کارفرما با توجه به مبلغی که پرداخت میکند، انتظار انجام صحیح فعالیتهای محولشده به کارگر را دارد. همین موضوع باعث افزایش اهمیت تعیین حقوق و دستمزد شده است.
مطابق قانون کار مصوب ۱۳۶۹، حقوق و مزایای کارگران، شامل موارد متعددی است. حداقل حقوق کارگران در سال ۱۴۰۴ طبق قانون کار مصوب ۱۳۶۹، به همراه سایر مزایا مانند بن کارگری، حق مسکن و حق اولاد برای هر فرزند تعیین شده است. علاوه بر این، کارگران حق دارند در مقابل اضافهکاری، سنوات، عیدی و پاداش و سایر مزایای شغلی نیز، حقوق دریافت کنند.
این مطلب در شماره ۲۴۳ مجله حقوق ما منتشر شده است
همچنین، حق بیمه سهم کارگر و کارفرما و معافیتهای مالیاتی نیز از جمله حقوق و تکالیف مرتبط با کارگران است. از مهمترین شرایط به نتیجه رسیدن مطالبه حق و حقوق کارگر، این است که حق و حقوق وی توسط کارفرما تضییع شده باشد و کارگر بتواند این امر را به مرجع صالح اثبات نماید. مراحل و نحوه دریافت حق و حقوق مزایای پیشبینیشده در قانون کار، برای کارگر، از طریق ثبت دادخواست در سامانه جامع روابط کار انجام میشود.
مجله حقوق ما در رابطه با موضوع حقوق کارگران و قراردادهای سفیدامضا، ایجاد تشکلهای کارگری، موانع سر راه فعالیت قانونی این تشکلها و نقش اسناد و مدارک دیگر برای اثبات رابطه کار در قرارداد سفیدامضا، با یاسر شاکری، دکترای حقوق کیفری و جرمشناسی، گفتوگو کرده است.
آیا کارگران میتوانند برای احقاق حقوقشان، به دیوان عدالت اداری، شکایت کنند؟ چه مواردی در صلاحیت این مرجع است؟
بله، کارگران میتوانند برای احقاق حقوق خود به دیوان عدالت اداری شکایت کنند، اما صلاحیت دیوان عدالت اداری محدود به مواردی است که مربوط به تصمیمات و اقدامات دستگاههای دولتی، نهادهای عمومی غیردولتی، یا کارفرمایان بخش عمومی باشد. طبق اصل ۱۷۳ قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران و قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری مصوب ۱۳۹۲، این دیوان صلاحیت رسیدگی به شکایات از تصمیمات و اقدامات دستگاههای اجرایی، مانند سازمان تامین اجتماعی، ادارات کار، یا سایر نهادهای دولتی مرتبط با حقوق کارگران را دارد. موارد در صلاحیت دیوان عدالت اداری برای کارگران به شرح زیر است:
اول) شکایت از تصمیمات هیاتهای تشخیص و حل اختلاف اداره کار: اگر کارگری معتقد باشد که رای صادره توسط هیاتهای تشخیص یا حل اختلاف اداره کار، عادلانه نیست یا مغایر قانون است، میتواند به دیوان عدالت اداری شکایت کند (ماده ۱۰ قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری مصوب ۱۳۹۲)،
دوم) شکایات از تصمیمات سازمان تامین اجتماعی: مانند عدم پذیرش سوابق بیمهای، محاسبه نادرست مستمری، یا مشکلات مربوط به بیمه بیکاری،
سوم) تصمیمات غیرقانونی کارفرمایان دولتی یا عمومی: مانند اخراج غیرقانونی کارگران شاغل در نهادهای دولتی یا عمومی غیردولتی،
چهارم) ابطال آییننامهها و بخشنامههای غیرقانونی: اگر بخشنامهای از سوی وزارت کار یا سایر نهادها، حقوق کارگران را نقض کند، دیوان عدالت اداری میتواند آن را ابطال کند. دعاوی بین کارگر و کارفرمای بخش خصوصی که ماهیت خصوصی دارند، مانند اختلافات قراردادی یا عدم پرداخت حقوق، در صلاحیت هیاتهای تشخیص و حل اختلاف اداره کار یا دادگاههای عمومی حقوقی، و نه دیوان عدالت اداری است. برای شکایت به دیوان عدالت اداری، کارگر باید ظرف سه ماه از تاریخ ابلاغ تصمیم مورد اعتراض، شکایت خود را ثبت کند (ماده ۱۶ تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری مصوب ۱۳۹۲).
آیا کارگران میتوانند در قالب تشکلهای کارگری، سندیکاها یا انجمنها، از حقوق خود دفاع کنند؟ محدودیتهای قانونی این تشکلها در ایران چیست؟
بله، کارگران میتوانند از طریق تشکلهای کارگری، مانند شوراهای اسلامی کار، انجمنهای صنفی کارگری یا نمایندگان کارگری، برای دفاع از حقوق خود اقدام کنند. تشکلهای کارگری در ایران، مجموعهای از سازمانها و انجمنهایی هستند که با هدف حمایت از حقوق کارگران و بهبود شرایط کاری آنها شکل گرفتهاند. این تشکلها، میتوانند شامل اتحادیهها، انجمنهای اسلامی کارگران، شوراهای اسلامی کار، و تعاونیهای کارگری باشند. جنبش سندیکایی و اتحادیهای ایران، در دوران انقلاب مشروطیت توسط کارگرانی که در باکو و عشقآباد کار کرده و به وطن بازگشته بودند، بنا شد. این کارگران که عموماً با افکار سوسیالدموکراسی آشنا بودند، تأثیر عمیق خود را بر روی دیگر کارگران ایرانی نیز گذاشتند. همچنین حرکتهای انقلابی ۱۹۰۵ و ۱۹۱۷ میلادی، تحولی ملموس در کارگران ایران به وجود آوردند.
در سال ۱۲۸۴ در چاپخانهای کوچک در تهران، نخستین اتحادیه کارگری تأسیس شد. همزمان با اتحادیه کارگران چاپخانهها، در دیگر کارخانهها نیز این امر رو به نضج نهاد، تا این که کارگران مشهد، تبریز، انزلی و دیگر نقاط کشور را هم در بر گرفت. شعارهای مزد عادلانه، هشت ساعت کار در روز، زمین برای دهقان و جمهوری سر داده شد. با سرکوب انقلاب مشروطه از طرف استبداد، جنبش سندیکایی و اتحادیهای نیز مورد هجوم واقع شد، تا مانع از رسوخ افکار پیشرفته و سوسیالدموکراسی و مشروطهخواهی شود. در این بین، منافع صنفی و طبقاتی کارگران بهطور آشکارا مورد تعرض قرار گرفت. کارگران پیشرو ایرانی که مدافعان استقلال، آزادی و عدالت اجتماعی بودند، پس از جریانات انقلاب مشروطه تا سالهای قبل از پیروزی انقلاب اکتبر، آماج شدیدترین حملات ارتجاع داخلی و خارجی قرار داشتند و پادشاهان قاجار نیز از هیچگونه عملی جهت سرکوب آنان خودداری نمینمودند.
تشکلهای کارگری، بر اساس قانون کار مصوب ۱۳۶۹ و قانون تشکیل شوراهای اسلامی کار مصوب ۱۳۶۳ فعالیت میکنند. با این حال، فعالیت سندیکاها و تشکلهای مستقل کارگری در ایران، با محدودیتهای قانونی و عملی مواجه است.
تشکلهای مجاز کارگری در ایران به شرح زیر هستند:
۱- شوراهای اسلامی کار: طبق ماده ۱۳۰ قانون کار مصوب ۱۳۶۹، این تشکلها برای هماهنگی بین کارگران و کارفرمایان و دفاع از حقوق کارگران در واحدهای تولیدی، صنعتی و خدماتی تشکیل میشوند. این شوراها باید تحت نظارت وزارت کار فعالیت کنند،
۲- انجمنهای صنفی کارگری: بر اساس ماده ۱۳۱ قانون کار مصوب ۱۳۶۹، کارگران میتوانند انجمنهای صنفی تشکیل دهند تا از حقوق صنفی و قانونی خود دفاع کنند،
۳- نمایندگان کارگران: در کارگاههایی که تشکل رسمی وجود ندارد، کارگران میتوانند نمایندهای برای مذاکره با کارفرما انتخاب کنند.
محدودیتهای قانونی و عملی تشکلهای مجاز کارگری، از قرار زیر است:
اول- عدم بهرسمیتشناختن سندیکاهای مستقل: سندیکاهای کارگری مستقل که خارج از چهارچوب قانون کار مصوب ۱۳۶۹ یا بدون مجوز وزارت کار فعالیت کنند، بهطور قانونی به رسمیت شناخته نمیشوند و ممکن است با محدودیتهای قضایی یا امنیتی مواجه شوند،
دوم- نظارت دولتی: فعالیت تشکلهای کارگری، تحت نظارت وزارت کار و نهادهای امنیتی است. تشکیل سندیکاها یا تشکلهای مستقل بدون مجوز، غیرقانونی تلقی میشود،
سوم- محدودیت در اعتصاب: قانون کار مصوب ۱۳۶۹ بهصراحت حق اعتصاب را به رسمیت نمیشناسد و اعتصابات کارگری، ممکن است بهعنوان اخلال در نظم عمومی تلقی شوند،
چهارم- موانع عملی: کارگرانی که در تشکلهای مستقل فعالیت میکنند، ممکن است با فشارهایی مانند اخراج، تهدید، یا محرومیت از حقوق شغلی مواجه شوند،
پنجم- عدم عضویت ایران در کنوانسیونهای سازمان بینالمللی کار: ایران، کنوانسیونهای شماره ۸۷ (آزادی تشکل) و ۹۸ (حق مذاکره جمعی) سازمان بینالمللی کار را نپذیرفته است، که این امر باعث محدودیت در فعالیت تشکلهای مستقل میشود.
آیا استفاده از قرارداد سفیدامضا، مشمول مجازات کیفری برای کارفرما است؟
خیر، در قوانین فعلی ایران، استفاده از قرارداد سفیدامضا بهصورت صریح، مشمول مجازات کیفری برای کارفرما نیست، مگر اینکه این اقدام بهعنوان بخشی از یک جرم کیفری دیگر مانند جعل، کلاهبرداری، یا سوءاستفاده مالی اثبات شود. طبق قانون کار مصوب ۱۳۶۹، قرارداد سفیدامضا بهخودیخود تخلف محسوب نمیشود، اما میتواند بهعنوان یک عمل غیرقانونی در دعاوی حقوقی مورد توجه قرار گیرد.
ماده ۷ قانون کار مصوب ۱۳۶۹ اظهار میدارد: قرارداد کار باید بهصورت کتبی یا شفاهی و با شرایط مشخص منعقد شود. قرارداد سفیدامضا به دلیل فقدان شرایط مشخص، میتواند از نظر حقوقی باطل یا غیرقابل استناد تلقی شود. اگر کارگر بتواند ثابت کند که کارفرما از قرارداد سفیدامضا، مثلاً برای تحمیل شرایط غیرقانونی یا اخراج غیرموجه، سوءاستفاده کرده است، کارفرما ممکن است در هیاتهای تشخیص و حل اختلاف، محکوم به پرداخت حقوق معوقه یا جبران خسارت شود. اگر قرارداد سفیدامضا برای جعل سند یا کلاهبرداری، مثلاً درج شرایط جعلی یا سوءاستفاده مالی، استفاده شود، کارفرما ممکن است بر اساس قانون مجازات اسلامی، تحت تعقیب کیفری قرار گیرد.
نقش سند و مدرک دیگری (مثل فیش حقوقی یا لیست بیمه)، در اثبات رابطه کار با وجود قرارداد سفیدامضا چیست؟
در صورت وجود قرارداد سفیدامضا، اسناد و مدارک دیگر، نقش مهمی در اثبات رابطه کار و احقاق حقوق کارگر دارند. طبق ماده ۱۴۸ قانون کار مصوب ۱۳۶۹، رابطه کارگری و کارفرمایی حتی در نبود قرارداد کتبی معتبر نیز، میتواند با مدارک دیگر اثبات شود. این مدارک شامل موارد زیر هستند:
۱- فیش حقوقی: فیش حقوقی که نام کارگر، نام کارفرما و جزئیات دستمزد را نشان دهد، یکی از قویترین مدارک برای اثبات رابطه کار است،
۲- لیست بیمه تامین اجتماعی: لیست بیمه، که نام کارگر و کارفرما را نشان میدهد، گواهی بر وجود رابطه کارگری و کارفرمایی است و در هیاتهای تشخیص و حل اختلاف بسیار معتبر است،
۳- گواهی شاهدان: شهادت همکاران یا افرادی که از رابطه کاری آگاه هستند، میتواند بهعنوان مدرک تکمیلی استفاده شود،
۴- سایر مدارک: مانند قراردادهای موقت پیشین، مکاتبات کاری، پیامهای متنی، ایمیلها، یا هر سندی که نشاندهنده اشتغال کارگر نزد کارفرما باشد،
۵- بازرسی اداره کار: گزارش بازرسان اداره کار که وجود رابطه کاری را تأیید کند، میتواند بهعنوان مدرک مورد استناد قرار گیرد. طبق رویه هیاتهای تشخیص و حل اختلاف، اگر کارگر بتواند با این مدارک، رابطه کاری را اثبات کند، قرارداد سفیدامضا نمیتواند مانع احقاق حقوق او، مانند حقوق معوقه، سنوات، یا بیمه شود.