سیروان منصوری؛ مجله حقوق ما: امنیت شغلی شریان حیات یک جامعه پویا است و روابط کار، ستون فقرات اقتصاد مولد است. در دنیای پرشتاب و پرریسک امروز که قراردادها، گاه آسان امضا و بیمحابا فسخ میشوند، قانون کار باید مانند سپری عمل کند که کارگر را در برابر بیثباتی، تبعیض و بهرهکشی محافظت کند.
مجله حقوق ما، در رابطه با موضوع حقوق کارگران، روابط کارگری و کارفرمایی، قوانین موجود، آراء، رویهها و تجربههای میدانی، ضمانت اجراها و مجازات های قانونی برای کارفرمایان متخلف و وضعیت حقوق بازماندگان حوادث کارگری، با مسعود کلامیمقدم، وکیل دادگستری، گفتوگو کرده است.
آیا قانون کار، از کارگران در برابر اخراج یا تعلیق غیرقانونی، حمایت کافی میکند؟ چه اقداماتی باید انجام شود؟
قانون کار جمهوری اسلامی ایران حمایت صریح و موثری از کارگران در برابر اخراج یا تعلیق غیرقانونی فراهم کرده است. مطابق ماده ۲۷ قانون کار، کارفرما نمیتواند بدون دلیل موجه، کارگر را اخراج کند، مگر در دو حالت خاص:
الف:قصور یا تخلف کارگر، که باید با دلایل مشخص و در چهارچوب آییننامه انضباطی شرکت اثبات شود،
ب: محکومیت کیفری موثر، که موجب محرومیت از ادامه کار گردد.
در هر دو حالت، کارفرما باید پیش از اخراج، موضوع را به شورای اسلامی کار یا هیات تشخیص اداره کار ارجاع دهد، اگر این مراجع نظر موافق ندهند،اخراج فاقد اثر قانونی است.
ماده ١٦٥، حقوق کارگر در برابر اخراج غیرموجه میگوید «اگر اخراج، ناحق تشخیص داده شود، هیات حل اختلاف میتواند حکم به بازگشت کارگر به کار قبلی دهد، حقوق معوقه از زمان اخراج تا بازگشت، پرداخت شود و در صورت عدم تمایل کارگر به بازگشت، دستور به دریافت خسارت معادل حداقل ۴۵ روز مزد، بابت هر سال سابقه کار بدهد.»
در مورد تعلیق کار، بر اساس ماده ۳۲ قانون کار، «اگر تعلیق کارگر بدون دلیل قانونی و بدون اطلاع اداره کار صورت گیرد، این مدت به عنوان «ایام اشتغال» محسوب میشود و کارفرما، موظف به پرداخت کامل حقوق معوقه در آن بازه زمانی است.»
این مطلب در شماره ۲۴۳ مجله حقوق ما منتشر شده است
چه ضمانت اجراها و مجازاتهایی برای کارفرمایانی که حقوق کارگران را تضییع میکنند، پیشبینی شده است؟
قانون کار و قوانین مرتبط، طیف گستردهای از ضمانتاجراها را برای برخورد با تخلفات کارفرمایان پیشبینی کردهاند که شامل الزامات حقوقی، جریمههای مالی، و حتی مجازات کیفری است. برخی از مهمترین مصادیق، عبارت هستند از: نوع تخلف، ضمانت اجرا، مستند قانونی.
پرداخت نکردن حقوق و مزایا (ماده ١٧٧ قانون کار): جریمه نقدی به میزان ۲ تا ۲۰ برابر حداقل مزد روزانه برای هر کارگر،
بیمه نکردن کارگر (مواد ١٤٨ و ١٨٣ قانون کار): الزام به پرداخت حق بیمه به اضافه جریمه تامین اجتماعی،
قرارداد سفیدامضا (ماده ٦٧٣ قانون تعزيرات): حبس از ۶ ماه تا ۲ سال یا جزای نقدی معادل آن،
عدم رعایت ایمنی و بهداشت کار (ماده ١٧٦ قانون کار): جریمه از ۲۰۰ تا ۵۰۰ برابر حداقل مزد به اضافه حبس تا ۶ ماه،
به کارگیری کارگر زیر ۱۵ سال (مواد ٧٩ و ١٧٦ قانون کار): حبس از ۹۱ روز تا ۶ ماه برای کارفرما،
همچنین، در مواردی که کارفرما برخلاف قرارداد یا قانون، از پرداخت عیدی، سنوات، پاداش یا مرخصی استحقاقی امتناع کند، کارگر میتواند از طریق اداره کار اقدام به شکایت کرده و رای الزامآور دریافت نماید.
در صورت ورشکستگی کارفرما، اولویت کارگران در دریافت حقوق معوقه و مطالبات چگونه است؟
در صورت ورشکستگی یا انحلال واحد اقتصادی، قانونگذار از مطالبات کارگران به عنوان دیون ممتاز حمایت کرده است. طبق تبصره ماده ۱۳ قانون کار و ماده ۱۴۸ قانون اجرای احکام مدنی، کارگران، در صف نخست طلبکاران قرار دارند.
مطالباتی که شامل حقوق معوقه، عیدی، پاداش، سنوات، خسارت اخراج و سایر مزایا میشود، قبل از بانکها، سازمان امور مالیاتی و طلبکاران تجاری باید پرداخت گردد:
١- حق تقدم در لیست دیون،
٢- هزینههای اجرایی و تصفیه،
٣- مطالبات کارگران به ویژه حقوق ۶ ماه آخر،
٤- مطالبات سازمان تامین اجتماعی،
٥- سایر طلبکاران،
اقدامات لازم توسط کارگر:
١- ارائه اسناد شغلی مانند قرارداد، فیش حقوقی یا رای هیات حل اختلاف،
٢- اعلام رسمی طلب خود به اداره تصفیه و ثبت در لیست طلبکاران،
٣- پیگیری تقسیم اموال شرکت توسط دادگاه یا اداره تصفیه.
تفاوت قرارداد سفیدامضا با قرارداد شفاهی، در روابط کارگری و کارفرمایی چیست؟
در قرارداد سفیدامضا، کارگر برگهای را بدون خواندن یا بدون نوشته متن قرارداد امضا میکند. این نوع قرارداد بسیار خطرناک است زیرا کارفرما میتواند هر شرطی را بعدا درج کند. مطابق ماده ۶۷۳ قانون تعزیرات، چنین عملی میتواند مشمول جرم سوءاستفاده از سفید امضا باشد که حبس و جزای نقدی در پی دارد.
در قرارداد شفاهی طبق ماده ۷ قانون کار، وجود رابطه کارگری حتی بدون قرارداد مکتوب، معتبر است. اما اثبات میزان مزد، ساعات کار، سمت شغلی و سایر شرایط، باید از طریق شواهدی مثل پیامک، فیش واریزی، گواهی همکاران یا رای شوراهای حل اختلاف انجام شود.
نتیجه این که، قرارداد سفیدامضا، از نظر حقوقی خطرناکتر از قرارداد شفاهی است، چون ممکن است علیه کارگر مورد استفاده قرار گیرد.
بهترین راه، تنظیم قرارداد کتبی شفاف، عادلانه و با دو نسخه برای کارگر و کارفرما است.
به بیان دیگر، قرارداد سفیدامضا به حالتی گفته میشود که کارگر برگهای را امضا میکند، در حالی که محتوای قرارداد یا بخشهایی از آن هنوز تکمیل نشده است. در این حالت کارفرما میتواند بعدا هر متنی را در قرارداد وارد کند؛ از جمله شروط ناعادلانه مانند تعیین تاریخ جعلی شروع کار، کاهش مزایا، حذف سنوات یا حتی گنجاندن عباراتی که به ضرر کارگر تمام میشود. این نوع قرارداد، از نظر قانونی بسیار خطرناک است، زیرا به راحتی میتواند مورد سوءاستفاده قرار گیرد.
البته در صورتی که کارفرما از چنین برگهای سوءاستفاده کند، مطابق ماده ۶۷۳ قانون مجازات اسلامی (تعزیرات)، مرتکب جرم استفاده از سفیدامضا شده و ممکن است به حبس از ۶ ماه تا ۲ سال یا جزای نقدی محکوم شود. امضای برگههای سفید بدون درج کامل مفاد، به هیچ عنوان توصیه نمیشود.
در مقابل، قرارداد شفاهی حالتی است که بین کارگر و کارفرما، رابطه کاری به صورت غیرمکتوب شکل گرفته و توافقات به صورت گفتاری انجام شده است. طبق ماده ۷ قانون کار، رابطه کار حتی در صورت نبود قرارداد کتبی، معتبر است و مشمول حمایتهای قانونی میشود. با این حال چالش اصلی قرارداد شفاهی، اثبات شرایط توافق در هنگام بروز اختلاف است. یعنی کارگر باید با استفاده از مدارکی مانند رسید واریز حقوق، پیامک، گواهی همکاران، کارت حضور و غیاب، و سایر امارات عرفی، میزان دستمزد، ساعات کاری و سابقه خود را اثبات کند.
در قرارداد شفاهی، هرچند سند مکتوبی وجود ندارد، اما امکان استناد به شواهد جانبی برای اثبات رابطه کار وجود دارد و دست کارگر به کلی بسته نیست.
در هر دو حالت، بهترین توصیه به کارگران این است که از امضای قرارداد سفید خودداری کرده و در صورت وجود قرارداد، نسخهای امضاشده و کامل از آن را نزد خود نگه دارند. همچنین، اگر قرارداد کتبی در کار نیست، مدارک و شواهد مربوط به فعالیت شغلی خود را حتما جمعآوری و حفظ کنند.
از سوی دیگر، کارفرمایان نیز بهتر است جهت پیشگیری از سوءتفاهم و دعاوی حقوقی، قرارداد کتبی کامل و قانونی با ذکر شرح وظایف، ساعات کار، مزایا و شرایط خاتمه همکاری تنظیم کنند.
در صورت فوت یا حادثه برای کارگر دارای قرارداد سفیدامضا، وضعیت حقوق بازماندگان چگونه تعیین میشود؟
در چنین مواردی، باید بررسی کرد که آیا کارگر بیمه بوده است یا خیر؟
اگر بیمه شده باشد، طبق قانون تامین اجتماعی (مواد ۶۰ تا ۶۶)، بازماندگان کارگر از مستمری بازماندگان، غرامت فوت، هزینه کفن و دفن و سایر مزایا برخوردار میشوند. این مستمری به همسر، فرزندان زیر ۱۸ سال یا محصل و والدین تحت تکفل پرداخت میگردد.
اگر بیمه نشده باشد، بر اساس ماده ۱۴۸ قانون کار، بیمهکردن کارگر الزامی است. در صورت عدم بیمه، کارفرما مستقیما مسئول پرداخت خسارات، دیه و حقوق بازماندگان است.
همچنین با شکایت وراث و رای هیات حل اختلاف، کارفرما به پرداخت حق بیمه معوق و جریمه محکوم خواهد شد و سازمان تامین اجتماعی پس از پرداخت آن، مستمری بازماندگان را برقرار مینماید.
نکته حائز اهمیت که باید توجه داشت، این است که طبق ماده ۹۵ قانون کار، مسئولیت ایمنی کارگاه، صرفنظر از تقصیر کارگر، بر عهده کارفرما است. حتی اگر کارگر خودش نیز سهمی در حادثه داشته باشد، کارفرما مسئول پرداخت دیه است.